399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname nedir ?

399 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname: Kamu Personel Rejiminin İki Yüzü

Şunu en başta söyleyeyim: 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) üzerine konuşmak, sadece bir hukuki metni tartışmak değildir; Türkiye’de kamu hizmetinin nasıl yürütüldüğünü, çalışanların hayatının nasıl şekillendiğini ve devletin istihdam anlayışının neye dönüştüğünü anlamaktır. Ben de bu yazıda, konuyu tek bir pencereden değil, farklı bakış açılarından ele alacağım. Çünkü meseleye erkeklerin “rakamlarla konuşan” gözlüğünden bakmak başka, kadınların “topluma dokunan” penceresinden değerlendirmek bambaşka sonuçlar doğuruyor.

399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, 1990 yılında yürürlüğe girerek kamu iktisadi teşebbüslerinde (KİT) çalışan personelin statüsünü düzenleyen temel metindir. Kadrolu memurlar (I sayılı cetvel) ve sözleşmeli personel (II sayılı cetvel) ayrımını getirir ve özlük haklarından görev tanımlarına kadar birçok hususu belirler.

399 Sayılı KHK Nedir? (Temel tanım ve amacı)

1990 yılında yürürlüğe giren 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, kamu iktisadi teşebbüslerinde (KİT) çalışan personelin hukuki statüsünü düzenleyen bir çerçevedir. Bu düzenleme, kamu kurumlarında çalışanların görev, yetki, sorumluluk ve özlük haklarını belirlemiş; özellikle kadrolu memurlar ile sözleşmeli personel arasında net bir ayrım yapmıştır. Kısaca:

• I Sayılı Cetvel: Kadrolu personel – Devlet memuru statüsünde çalışan, iş güvencesine sahip, klasik kamu personeli.
• II Sayılı Cetvel: Sözleşmeli personel – Daha esnek çalışma koşullarına sahip, performans ve ihtiyaç temelli istihdam edilen çalışanlar.

Bu ayrım sadece hukuki değil, aynı zamanda sosyoekonomik sonuçlar da doğurur. Çünkü bu sistem, “devlet memurluğu” ile “sözleşmeli istihdam” arasındaki farkları derinleştirir ve kamu iş gücü piyasasında iki farklı dünya yaratır.

Erkek Bakışı: Rasyonel, Veri Odaklı ve Sistemsel

Verimlilik ve esneklik vurgusu

Erkeklerin objektif ve veri odaklı yaklaşımı genellikle 399 sayılı KHK’nın verimlilik açısından mantıklı bir düzenleme olduğunu savunur. Çünkü KİT’lerde devletin rekabet gücü, piyasa dinamiklerine uyum yeteneği ve insan kaynağının etkin kullanımı açısından esnek istihdam modeli kaçınılmazdır. Sözleşmeli personel sistemi, işgücü maliyetlerini düşürür, performansa dayalı istihdamı mümkün kılar ve değişen ekonomik koşullara hızlı uyum sağlar.

Bu yaklaşımda, “kadrolu memur” statüsü ise bazı durumlarda hantallık ve maliyet artışı ile özdeşleştirilir. Erkek perspektifi sorar: “Devlet, her çalışana ömür boyu iş güvencesi sağlamak zorunda mı?” Cevap çoğu zaman nettir: Hayır. Önemli olan verimlilik, etkinlik ve sürdürülebilirliktir.

İki modelin stratejik rolü

Bu bakış açısına göre I ve II sayılı cetvellerin varlığı bir zaaf değil, tam tersine stratejik bir tercihtir. Kadrolu memurlar, kurumsal hafızayı ve sürekliliği sağlarken; sözleşmeli personel, yenilik ve adaptasyonu destekler. Bu da kamu kurumlarının hem “devlet geleneğini” korumasını hem de “piyasa gerçekleriyle” uyum içinde hareket etmesini sağlar.

Kadın Bakışı: Duygusal, Toplumsal ve İnsan Odaklı

Güvencesizlik ve eşitsizlik sorunu

Kadınların empatik ve toplumsal etkiler üzerinden okuduğu tablo ise daha farklıdır. Bu perspektife göre 399 sayılı KHK, iş güvencesi açısından büyük bir uçurum yaratmıştır. Aynı kurumda, aynı işi yapan iki kişinin statüleri, hakları ve geleceği tamamen farklı olabilir. Sözleşmeli personel tayin isteyemez, görevde yükselme şansı sınırlıdır ve emeklilik hakları da daha zayıftır.

Kadın bakışı bu noktada önemli bir soru sorar: “Aynı emeği veren iki insandan biri neden daha az hakka sahip?” Bu sadece çalışma hayatının değil, toplumsal adaletin de meselesidir. Özellikle kadın çalışanlar için iş güvencesi, doğum, bakım ve aile yükümlülükleri gibi hayatla iç içe geçmiş konularda çok daha kritik bir rol oynar.

İnsan hikâyelerini görünür kılmak

Bu yaklaşımda mesele yalnızca “devletin etkinliği” değildir; insanların hayat hikâyeleridir. Sözleşmeli personel statüsünde çalışan binlerce kişinin yıllarca kadro beklemesi, kurumsal bağlılığın zayıflaması ve psikolojik yıpranma gibi konular ön plana çıkar. Kadınların sorduğu bir başka soru da budur: “Devlet, verimlilik uğruna insanı göz ardı edebilir mi?”

Tartışmanın Ortasında: İki Dünya Arasında Sıkışan Gerçek

Gerçek şu ki, 399 sayılı KHK ne tamamen iyi ne de tamamen kötü. Bir yanda kamu sektörünün çağın gereklerine uyum sağlaması için gereken esneklik var; diğer yanda çalışanların hayatını doğrudan etkileyen güvence eksikliği. İşte tam burada fikir ayrılıkları keskinleşiyor ve çözüm tartışmaları başlıyor.

Belki de asıl mesele, bu iki yaklaşımın çatışması değil, birleşmesidir. Daha adil, sürdürülebilir ve insan odaklı bir kamu istihdam modeli için “verimlilik” ile “güvence” arasında yeni bir denge kurulması gerekir.

Sorularla Tartışmayı Açalım

• Devlet, verimlilik adına iş güvencesinden vazgeçebilir mi?
• Aynı işi yapan iki kişinin farklı statülerde olması adil mi?
• Sözleşmeli istihdam, kamu hizmetini hızlandırır mı yoksa çalışan motivasyonunu zayıflatır mı?
• 399 sayılı KHK geleceğin kamu personel rejimine ilham mı veriyor, yoksa güncellenmesi mi gerekiyor?

Sonuç: Rakamlarla İnsan Hikâyeleri Arasında Bir Köprü

399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname, Türkiye’de kamu istihdam rejiminin bel kemiği olmaya devam ediyor. Erkeklerin objektif ve stratejik analizleri bize sistemin neden böyle kurgulandığını gösterirken, kadınların empatik ve toplumsal okumaları bu sistemin insana dokunan yüzünü hatırlatıyor. Belki de cevap, bu iki bakışın ortasında yatıyor: Verimlilik kadar adaletli, etkinlik kadar insani bir kamu düzeni inşa etmek. Şimdi söz sizde: Sizce 399 sayılı KHK’nın geleceği nasıl olmalı?